如何有效通過試用期、降低被 PIP 的風險?

先前有讀者詢問關於加入一間新公司，有什麼特別要注意或準備的?

我們過去寫過 如何快速與團隊建立關係、有效合作? 一文，談 How to Work With Me 的文件撰寫；也在求職線上課程中談過找到工作後，如何為新工作做好準備。

除了這兩篇談的內容外，在剛入職新工作時，還有其他特別要注意的面向。

特別是許多公司有所謂的試用期 (常見的 probation period 或 trial period)，有些人可能會擔心自己沒辦法順利通過。因此我們在這篇文章會更詳細展開談如果你剛加入一間新公司、一個新團隊，要注意什麼、做好什麼，協助讀者們可以更順利通過試用期。

事實上，這篇談的內容，不只可以用在有試用期的公司，許多美式文化的公司，雖然沒有特別的試用期，但多半有快速開除 (fire fast) 或績效改善 (PIP) 的文化，在這種文化下，即使沒有試用期相關規範，如果入職後表現沒有達到預期，也可能一下就被開除。因此，掌握這期主題文的內容，對這類別的讀者也會有所幫助。

沒有通過試用期的常見原因

有些讀者剛加入新公司，可能會擔心沒通過試用期，以下我們將討論一些導致沒通過試用期的原因，如果有相同擔憂的讀者，或許可以在剛加入新公司時，用以下的列點來自我檢視。

最常導致沒有通過試用期的原因：

• 沒有做對的事
• 沒有具體產出
• 沒辦法與團隊良好協作

沒有做對的事

首先，很多人雖然在試用期會很認真投入，也做了很多事；但往往即便如此，也拿不到好的評價，甚至可能沒有通過試用期。

要避免這種問題，關鍵在於先釐清什麼是「對的事」。

要能夠做判斷，就要去了解你的績效是如何被決定的。具體來說，試用期間公司或團隊對你的期待是什麼? 假如你沒辦法清楚寫下來，那就要把握跟主管 (工程經理) 之間的 1:1，去了解對方對自己的期待；特別是在前期，頻率盡量做到一週能一次 (等過了試用期，或是足夠熟悉公司與團隊後，可以再拉長)。

在辨別什麼該做時，也推薦要從自己所在的職級切入。先前在 工程師的職涯路徑概覽 我們有談在業界中，不同職級的工程師，通常會被對應有些什麼不同期待。

假如沒有做到對應的期待，很可能即使做很多事，也沒能通過試用期。舉例來說，許多團隊對資深工程師的期待，是要能夠展現系統設計、團隊領導能力。但假如你是以資深的職級加入，但是進到團隊後一直做初階或中階工程師在做的事，這樣即使做再多也會被認為不到預期。

沒有具體產出

在掌握方向，知道該做什麼後，下一步要做的是去實際透過行動獲得具體產出。身為工程師，如果只是知道方向但沒有產出，最終要被評價時，仍極可能無法通過試用期。

事實上，在剛加入團隊的前期，不會被預期在短時間能有極大的產出；但是透過小的產出開始，展現自己能夠做好事情，是在前期特別重要的。一位前 Meta 工程師曾分享，自己換工作後，第二天就發第一個 PR，第三天就讓 PR 被合併，這件事在跟主管 1:1 時得到了讚賞 (連結)。

假如想要更有效地產出，推薦可以「主動觀察」那些被大家認為最重要的人，或者觀察那些團隊中表現好的人，看看他們都怎麼做事，包含看他們怎麼寫程式、怎麼寫技術文件、怎麼帶團隊 (例如在會議時如何與其他人互動、怎麼給別人回饋)。

通常會被團隊認為重要、好表現的人，是已經掌握某些能在該團隊高效做事的方法；因此透過觀察、複製對方的做事方法，會能非常有效提升自己的產出效率。舉例來說，如果想要更快對程式碼庫有貢獻，可以主動提說想要 pair programming，藉此獲得能觀察對方如何處理程式碼的機會。

沒辦法與團隊良好協作

對許多工程經理來說，打造一個高效團隊需要的不僅是團隊個別成員有好表現，還需要確保整體團隊運作無虞；因此，一個工程師即使做對事、有產出，假如沒辦法跟團隊良好協作，很可能也會無法通過試用期。

在 如何快速與團隊建立關係、有效合作? 一文我們有談可以如何有效建立關係與協作。但對於剛入職的人來說，還有一點是需要特別放在心上的。那就是在推動任何改變之前，要先建立別人對自己的信任 (build trust)。

特別是很多資深工程師入職後，因為新加入的團隊的運作方式，跟自己過去習慣的不同，所以會提一些不同觀點。提觀點本身是好事，但假如在沒有先建立信任前就提，很可能會造成反效果。

要建立別人對自己的信任，最推薦的就是先去了解「為什麼」會這樣做，會讓提出來的改善方案，更貼近團隊所在的情境。同時因為既有團隊有被諮詢過，所以會有的反彈會比較小。

過去我們自己親身經歷過的案例，是某一個從知名大廠跳槽來的同事，在加入團隊後認為團隊在處理監控響應的方式，不符合業界的最佳實踐；於是在加入沒多久就提了一個新的輪調制度 (on-call rotation)。

當該同事提了後，團隊中的幾位待比較久的資深工程師，覺得不太開心，認為新來的這位資深工程師根本沒有搞清楚狀況。事實上，新加入的資深工程師提的最佳實踐，原本團隊並不是沒有嘗試過；不過因為產品的性質與團隊的運作方式，該最佳實踐並不適合，所以團隊才沒有繼續採用。

由於新加入的資深工程師沒有先去了解狀況，就用一種「他提的這個比較好」的態度推動改變，這讓既有團隊成員特別不滿。也因為在最開始沒有建立起團隊成員的信任，後續該成員想推其他事情時，都會讓別人特別檢視，讓推動事情變得比較困難。

當別人對你有既存的不信任感，要反轉這個不信任感所需投入的精力，會比在最開始就建立信任還要來得多不少。反之，如果建立起信任，因為別人相信你會把事情做好，這會讓人比較願意放手讓你去提任何改變。

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